Loi n° 2025-9 : fin de la sous-traitance de main-d’œuvre et primauté du CDI

Que change la loi n° 2025-9 pour les contrats de travail ?

Le principe est inversé. Aux termes de l’article 6, alinéa 2, du Code du travail tel que modifié, le contrat de travail « est réputé conclu pour une durée indéterminée ». Le CDI devient la forme de droit commun ; le CDD l’exception, qui doit être justifiée.

Pour l’employeur, la charge se déplace : ce n’est plus au salarié de contester la précarité, c’est à l’entreprise de démontrer qu’elle se trouvait dans l’un des cas où le CDD reste permis.

Dans quels cas un CDD reste-t-il possible ?

L’article 6, alinéa 4, énumère trois situations exceptionnelles :

Surcroît imprévisible et temporaire de travaux ou de services ;
Remplacement temporaire d’un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu ;
Travaux saisonniers, ou activités qui ne peuvent être effectuées en CDI par l’usage ou par leur nature.

Hors ces trois hypothèses, le recours au CDD est irrégulier — et le contrat s’analyse en CDI.

Quelles sanctions en cas de recours irrégulier au CDD ?

Le recours illégal au contrat à durée déterminée est sanctionné par une amende de 100 à 300 dinars par salarié concerné, dans la limite d’un plafond total de 10 000 dinars.

Le risque financier direct n’est donc pas le plus lourd : c’est la requalification en CDI et ses conséquences — ancienneté, procédure de licenciement, indemnités — qui pèsent réellement sur l’entreprise.

Qu’implique l’interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre ?

La loi pose une interdiction totale du recours à la sous-traitance de main-d’œuvre (المناولة). Il ne s’agit pas d’encadrer la pratique, mais de la supprimer.

La distinction devient centrale entre, d’une part, la fourniture de main-d’œuvre — désormais prohibée — et, d’autre part, le contrat d’entreprise, par lequel un prestataire exécute une prestation déterminée avec ses propres moyens et sous sa propre direction. C’est sur cette ligne que se jouera l’essentiel du contentieux à venir.

Ce que l’employeur doit vérifier maintenant

Recenser tous les CDD en cours et vérifier qu’ils relèvent bien de l’un des trois cas de l’article 6(4).
Réexaminer chaque contrat conclu avec une société de placement ou de fourniture de personnel.
Pour les prestations externalisées maintenues, vérifier qu’il s’agit d’un véritable contrat d’entreprise : prestation définie, moyens propres, autonomie de direction.
Documenter les motifs de recours au CDD dans le contrat lui-même — c’est cette trace écrite qui sera discutée devant le juge.

Questions fréquentes

Le CDD est-il supprimé en Tunisie depuis la loi n° 2025-9 ?

Non, mais il devient l’exception. Le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée, et le CDD n’est admis que dans trois cas : surcroît imprévisible et temporaire d’activité, remplacement temporaire d’un salarié permanent, travaux saisonniers ou par nature incompatibles avec un CDI.

Quelle sanction en cas de recours illégal au CDD en Tunisie ?

Une amende de 100 à 300 dinars par salarié concerné, plafonnée à 10 000 dinars au total, indépendamment du risque de requalification du contrat en CDI.

La sous-traitance est-elle totalement interdite en Tunisie ?

La loi n° 2025-9 interdit la sous-traitance de main-d’œuvre, c’est-à-dire la fourniture de personnel. Le contrat d’entreprise, par lequel un prestataire exécute une prestation déterminée avec ses propres moyens et sous sa propre direction, obéit à un régime distinct.

Quand la loi n° 2025-9 est-elle entrée en vigueur ?

Elle a été adoptée le 21 mai 2025 et publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne du 23 mai 2025.

Sources

Cet article présente une information juridique générale, à jour au 19 août 2026. Il ne constitue pas une consultation et ne remplace pas l’analyse de votre situation particulière. Seuls les textes publiés au Journal Officiel de la République Tunisienne font foi.